Asociación de Jovenes Empresarios

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El Consejo de Salarios, ¿es una herramienta efectiva a favor de los empleados y empresarios?

09/02/2017

Compartimos con ustedes la siguiente opinión generada por nuestra comisión de OPiNIÓN.

I. Introducción

El postulado que nos proponemos analizar en este trabajo es si el Consejo de Salarios en el Uruguay supone en todos los casos escenarios beneficiosos para el sector trabajador y empresario o si, por el contrario, el efecto podría ser el inverso y más frecuentemente de lo que imaginamos.

II. Consejo de Salarios

En primer lugar debemos precisar que los Consejos de Salarios (en adelante CDS) son uno de los diferentes ámbitos de negociación que regula nuestro normativa imperante en materia de Negociación Colectiva.

Los CDS son ámbitos tripartitos de negociación (fueron creador por la ley 10.449 de 1943) y su cometido principal es “…fijar el monto mínimo de los salarios por categoría laboral y actualizar las remuneraciones de todos los trabajadores de la actividad privada…” (art. 5 de la ley 10.449 en la redacción dada por el artículo 12 de la ley 18.566).

Sin perjuicio del objetivo previamente aludido, en el marco del CDS podrán asimismo acordarse todas aquellas condiciones que favorezcan tanto a los trabajadores como a las empresas.

Cada Consejo de Salario, en su conformación normal, es integrado por siete miembros[1]: tres de representación del Poder Ejecutivo, dos de los trabajadores y dos de los empresarios, siendo sus decisiones en tanto adoptadas por mayoría o unanimidad, vinculantes para el respectivo sector.

Este ámbito de negociación colectiva, así como otros existentes, se presentó desde sus orígenes como un medio en el que se contribuye a regular el marco en el cual se desarrollan las relaciones laborales.

Es aquí fundamental el rol que cumple el Estado según la ley de NC en su Art.3: “El Estado promoverá y garantizará el libre ejercicio de la negociación colectiva en todos los niveles. A tales efectos adoptará las medidas adecuadas a fin de facilitar y fomentar la negociación entre empleadores y trabajadores”. En ese sentido, propone ciertas “pautas” que entiende son acordes a la situación económica de nuestro país y que deberían ser la base de la negociación. Es una suerte de mediador o regulador de la negociación.

Sin lugar a dudas la existencia del CDS como instituto tiene sus beneficios, como la fijación de condiciones de trabajo, disposición de licencias especiales como la gremial, promoción de formación y capacitación entre otros; pero hemos advertido que en muchas oportunidades, y es esta la reflexión en la que nos centramos en este artículo, por diversas causas, no funciona como idealmente debería y hasta creemos que lejos de favorecer a los trabajadores y a los empresarios, los perjudica.

Como decíamos, se ven a diario situaciones que sin dudas son dañinos pero que si se centraran los esfuerzos en reconocerlas, podrían superarse. Creemos que es necesario que los empresarios trabajemos en esto.

III. Contexto actual.-

Nuestra economía presenta una notoria desaceleración, y ya sea porque la misma causa impacto real en las empresas o como mecanismo de defensa ante la alarma que esto supone, genera un cambio de perfil de los empresarios quienes toman posturas muchas más cautas, reducen sus costos en algunos rubros, reducen sus inversiones, contratan menor cantidad de personal y en general, ajustan sus costos.

Este fenómeno obviamente es advertido por el gobierno quien debe tomar una serie de medidas frente a las desalentadoras proyecciones económicas.

Una medida fue el claro mensaje del gobierno quien al fijar las pautas para la negociación salarial del sector privado en el año 2015, las que no pudieron seguir la misma línea que las propuestas por gobiernos anteriores (que fomentaban el aumento salarial), sino que precisamente buscaron lo contrario como medida para controlar la inflación.

Este cambio en la política salarial, que fue fundamentado por el Ministro de Economía, generó un notorio aumento en la conflictividad laboral ya que el sector trabajador se mostró descontento con lo propuesto por el gobierno y comenzó, a través de sus gremios más fuertes, una suerte de batalla para conseguir los aumentos que se pretendían.

Podemos concluir entonces que desde su reinstauración el Consejo de Salarios ha tenido sin dudas efectos positivos, pero realizamos el presente análisis donde se ha generado:

aumentos porcentuales de salario que muchas veces resultan excesivos y generan problemas.

El aumento salarial entendemos es en este caso generador de inflación, ya que en un contexto de deterioro o al menos de estancamiento de la productividad, un incremento salarial supone aumentos significativos en los precios, tanto por efectos de mayor demanda (sin mayor oferta) como por el incremento en los costos de funcionamiento del sector privado.

Este efecto inflacionario, que es de inmediato percibido por el empresario (aumento de costos de la empresa), produce en consecuencia que se tomen decisiones no deseadas tales como prescindir de la contratación de nuevos empleados, eligiéndose solamente a los más eficientes u optar por políticas cautas al momento de realizar aumentos salariales u otorgar beneficios, lo cual se torna injusto con los “buenos trabajadores”.

También se perjudica por lo expresado el empleo de gente poco capacitada o sin experiencia, por lo general jóvenes, lo cual va en contra de cualquier política de inserción laboral promovida por el Estado como lo es la Ley de Empleo Juvenil (Nro.19.133).

toma efectiva de medidas gremiales para la solución de negociaciones, las que muchas veces son desproporcionadas y perjudiciales para el funcionamiento de las empresas.

Es también habitual ver que cuando no se logran de forma inmediata los objetivos planteados por parte de los Sindicatos dentro de negociaciones colectivas, se adoptan medidas que si bien son legales (como por ejemplo los paros), o al menos en casi todos los casos lo son, se tornan perjudiciales para el desarrollo de la actividad de la empresa, siendo solo una herramienta de coacción y alejándose de escenarios de negociación basados en la buena fe. Cabe recordar que la Ley de Negociación Colectiva manifiesta en su Art.4 el “deber de negociar de buena fe”

A modo de ejemplo, fue así que desde el anuncio en el año 2015 de la fijación de pautas salariales que anunció el Ministro Danilo Astori, se comenzaron ejercer medidas tales como la realización de importantes paros tanto parciales como generales, marchas, protestas y planteamientos por parte de los dirigentes sindicales al presidente Tabaré Vázquez así como a su equipo económico, medidas que si bien pudieron ser efectivas para los intereses gremiales, ¿a qué costo se tomaron?.

El perjuicio para muchas ramas es notorio y no necesariamente en todos los casos se justifica ya sea la adopción de algunas medidas como el momento (inmediato) en el cual se decide hacerlas efectivas.

Está claro que el abuso de la herramienta de la huelga (paro en cualquiera de sus especies, ya sea paro general, parcial o perlado), es nocivo para la productividad de cualquier empresa y en muchas oportunidades pareciera que se realiza como una medida casi de corte rutinario, en una pretendida suerte de ejercicio reivindicativo del poder que el Sindicato detenta. A mayor cantidad de medidas que se toman, más fuerte estará el Sindicato.

Creemos que el diálogo debería ser la principal herramienta de negociación y no medidas de fuerza que terminan perjudicando de forma notoria a las empresas, a los trabajadores y a toda la economía.

Por ello, a efectos de intentar evitar estos problemas es que los empresarios debemos tomar medidas tales como instar negociaciones razonables que pueda proporcionar beneficios para todas las partes, las cuales deben  fundamentalmente ser tempestivas, y no luego del vencimiento de los plazos de vigencia de los laudos, momento en el cual comienzan las mencionadas medidas las cuales perjudican a las empresas y a los propios trabajadores.

c) Ausencia de la inclusión de la productividad como tema en las negociaciones colectivas.

Si bien no es extrapolable a todos los sectores, la productividad en términos generales es un índice que registra niveles que tienden a la baja.

Sin perjuicio de que el gobierno al momento de fijar las pautas salariales de cara a los CDS ha planteado que los aumentos deben ir de la mano con el aumento de productividad, esto en casi todos los casos no es un tema de discusión en dicho ámbito y no se toma realmente en cuenta su importancia, principalmente por los Sindicatos.

Contrariamente a lo que sucede en la realidad descripta, creemos que es clave que se planteen estos tópicos y que firmemente se entienda que el trabajador y el empresario deben tener el objetivo claro de mejorar la productividad para atraer mayor inversión a nuestro país, tener mejores salarios y mejores oportunidades de trabajo.

Otros países que si entienden esta lógica y quieren atraer inversiones, venden “productos” que compiten con los nuestros pero nos superan en eficiencia al momento de producir.

Entendemos que mejorando la eficiencia en la productividad, tendremos mejores productos, mejoras reales de salario y más trabajo y en ese sentido debe el empresario comenzar a desarrollar acciones tendientes a introducir estos conceptos en ámbitos de negociación colectiva.

Quizás no siendo tan rígidos con los incrementos salariales, podría darse mayor libertad al empresariado para estimularlos de acuerdo a una estrategia de productividad lo cual redundaría en beneficio de todos los sectores.

IV. Reflexión final

A modo de reflexión entendemos que si bien el Consejo de Salarios es una herramienta que puede ser positiva para la regulación de las relaciones laborales, también debemos estar alerta a que los malos usos de la misma no se tornen perjudiciales.

Desde el sector empresario entendemos que hay mucho trabajo por hacer y la clave quizás está en entender la dinámica de las Negociaciones Colectivas, detectar con claridad cuales son los problemas existentes e intentar enfocar las energías en la solución de los mismos, mediante acciones como el fomento del diálogo constante entre los sectores empresariales y del empleado, la negociación colectiva tempestiva y razonable y la introducción de medidas tendientes a la mejora de la productividad y en la eficiencia como un elemento clave para la evolución de nuestras industrias.

Como estas medidas que representan simples ejemplos, es que instamos a los empresarios a plantearse desafíos en este sentido y a participar en instancias de opinión para contribuir con su aporte.

Comisión OPINIÓN AJE

[1] Excepcionalmente los Consejos de Salarios pueden conformarse por tres miembrosdesignados por el Poder Ejecutivo, un delegado patronal y un delegado trabajador.

 



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